«Спасите, помогите»

Однажды по рекомендации к нам пришёл HR-директор: «Спасите, помогите, у нас тут конфликт в команде». Мы пришли, поговорили с HR-директором и CEO. Адекватные люди, западная компания, очень приятные, понимающие, готовые слышать обратную связь.

У них была система маркеров, и она где-то маякнула очень слабо. Во многих наших компаниях в такой ситуации уже топором по голове бьёт, а до гендиректора это ещё не дошло, и ему кажется, что всё отлично. А у этих система обнаружения тревоги срабатывает на дальнем расстоянии. Они заранее всё просчитали, увидели и сказали: у нас конфликт.

Одни выгорают, другие пьют кофе

И конфликт действительно был. После 2022 года часть людей осталась без дела. Они ничего не делали, слонялись, пили кофе и курили. А часть, наоборот, была перегружена: выходили в выходные, работали до одиннадцати-двенадцати ночи. И при этом все получали одинаково баснословные деньги. Это вызывало очень большое неравенство и очень много конфликтов.

Самое интересное — никто не уходил. Те, кто выгорал, устали, но уйти не могли. Во-первых, не могли бросить компанию, которая была им как мать. Во-вторых, деньги платили большие. А те, кто ничего не делал, тоже не хотели уходить: получаешь огромные деньги, ничего не делаешь.

У этого эффекта есть название. В 1979 году Бибб Латане, Киплинг Уильямс и Стивен Харкинс показали социальную леность (social loafing): в группе, где вклад каждого не виден, люди вкладываются меньше, чем поодиночке. Восходит это ещё к опытам Рингельмана с перетягиванием каната. Когда всем платят одинаково, вклад каждого перестаёт быть виден и в деньгах, и это свойство группы, а не лень отдельных людей.

Сами они пробовали с этим разобраться, но не получилось: они в этом варились, и у них была система гиперопеки. Нужен был кто-то внешний и жёсткий.

Что сделала одна диагностика

Нас позвали помочь разобраться. Мы сделали диагностику — поговорили с людьми. И уже одна она помогла увидеть много вещей: с помощью наших вопросов люди что-то поняли про себя и про других. Во время диагностики мы увидели важную динамику и в руководстве, и внутри команды. После этого у руководителей возникло очень большое чувство доверия к нам. А дальше они сделали ряд собраний и сессий сами, уже без нас.

Если смотреть глубже, покупали они в тот момент экспертизу и спокойствие. Это нормально: клиент всегда приходит с двойным контрактом, и мы продаём то, зачем он реально пришёл.

Что вы можете сделать сами

Заведите свою систему раннего предупреждения и не ждите, пока конфликт станет громким. В этой истории за слабым сигналом стояло неравенство: одни перегружены, другие без дела, а платят всем одинаково. Такие вещи люди видят, даже если молчат, — как сказал мне один собственник, «люди не тупые — они просто молчат».

И честно оцените, можете ли вы разобраться сами. В этой компании пробовали — и не получилось, потому что варились в этом изнутри.

Как мы с этим работаем

Ко мне HR-директора приходят, когда уже перепробовали пару-тройку безопасных вариантов и оно не работает. Или когда гендиректор говорит: дай кого-нибудь поинтереснее. Я не безопасный выбор, я рисковый — и в этой истории нужен был именно такой.

Для такого тихого конфликта больше всего подходит диагностика команды. Громкий конфликт видно и так, а тихий живёт в разговорах, которые до руководства не доходят: кто на самом деле тянет, кто давно без дела, почему никто не уходит и что при этом происходит между руководителями. Интервью с первым лицом и десятью-пятнадцатью ключевыми людьми, анализ, встреча, на которой мы показываем, что увидели. Две недели, 300 000 ₽. Отчёт часто неприятный, а иногда вывод в нём такой: консультанты сейчас не нужны, дальше справитесь сами, — как в этой истории.

Если окажется, что дело в том, как распределены нагрузка и ответственность, вторым шагом может стать стратегическая сессия. Два-три дня, перед ней интервью с участниками, и отдельно разбираем, почему прошлые договорённости не исполнялись. На выходе — новые договорённости и план. Стоимость диагностики в этом случае засчитывается в следующий этап.

Если у вас одни выгорают, а другие пьют кофе, расскажите мне за 30 минут, как это выглядит у вас, — и я скажу, хватит ли здесь одной диагностики.

Диагностика команды Медиация

Частые вопросы

Как решить конфликт в команде из-за неравной нагрузки?

Сначала увидеть его причину целиком: кто перегружен, кто без дела, почему никто не уходит и что происходит между руководителями. Изнутри это часто не видно — люди варятся в ситуации. Диагностика даёт эту картину за две недели; иногда этого достаточно, чтобы команда пошла дальше сама.

Когда конфликт в команде требует кого-то со стороны?

Когда сами уже пробовали и не получилось. Внешний человек может задать вопросы, на которые внутри не отвечают, и показать динамику в руководстве, которую изнутри не замечают.